綜合市場情況和公司經(jīng)營狀況，經(jīng)總經(jīng)理室研究決定，進一步推動薪酬管理制度全面改革。

第一，薪酬體系的優(yōu)化與完善。依據(jù)現(xiàn)有的職位性質(zhì)和工作特點，對于不同類別的員工實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，主要包括結(jié)構(gòu)工資制，固定工資制及非正式員工工資制。

一、結(jié)構(gòu)工資制。由基本工資、職位工資、浮動績效和綜合補貼四部分構(gòu)成。

（一）基本工資。

相對穩(wěn)定，不分職級崗位，是一項固定工資。

（二）職位工資

1、關(guān)于職級劃分的標準

職位工資是根據(jù)職等、職級劃分形成的工資。集團公司將現(xiàn)有的所有職位從低到高分別為專員一級、專員二級、專員三級、助理級、副經(jīng)理一級、副經(jīng)理二級、經(jīng)理一級、經(jīng)理二級、副總經(jīng)理一級、副總經(jīng)理二級以及總經(jīng)理級別等11個職等，27個職級（附件一：職級-績效參照表）。專員級別主要是指綜合、人事、財務(wù)系統(tǒng)（含財務(wù)核算部、風險投資部）、審計、經(jīng)營、造價、質(zhì)量、安全、材料、安裝等單位、部門內(nèi)專員崗位的人員對應(yīng)的級別；助理級別主要是指部門內(nèi)部具有發(fā)展性，但仍需進一步培養(yǎng)，才能勝任單位、部門主要管理崗位的人員對應(yīng)的級別，主要涵蓋總賬會計、經(jīng)理助理及項目專業(yè)負責人等；副經(jīng)理級別主要是指職能部門副經(jīng)理崗位、項目技術(shù)負責人崗位、安裝現(xiàn)場負責人崗位、造價管理人員、部分項目經(jīng)理崗位、分、子公司，關(guān)聯(lián)公司副經(jīng)理崗位的人員等；經(jīng)理級別主要是指三總師副職、部門正職、部分項目經(jīng)理崗位、分公司經(jīng)理崗位等人員；副總經(jīng)理級別主要是指三總師正職、副總經(jīng)理崗位的人員；總經(jīng)理級別主要是指集團公司總經(jīng)理崗位的人員。

2、關(guān)于現(xiàn)有員工職級的確定

（1）已定級員工按照現(xiàn)有職級執(zhí)行，年度績效考核在D類的人員不符合定級條件，不參與定級。如已定級人員在定級后的年度考核中位于D類，不參與職級調(diào)整。

（2）對于符合定級條件但尚未定級的員工，根據(jù)在司服務(wù)年限（忠誠度）、證書獲取情況（專業(yè)能力及學習能力）、近三年工作業(yè)績（如司齡未滿三年，則根據(jù)實際在崗時間工作業(yè)績）等三個方面因素，結(jié)合各單位、部門綜合評價，初定相關(guān)崗位所屬的職等與職級，經(jīng)薪酬績效管理委員會審批后執(zhí)行。

3、關(guān)于新進員工職級的確定

試用期人員根據(jù)試用崗位實行試用薪資，試用薪資不低于轉(zhuǎn)正薪資的80%。試用期結(jié)束前，人力資源部會同用人部門根據(jù)試用期間德、能、勤、績等各方面表現(xiàn)，擬定轉(zhuǎn)正后定級意見報送薪酬績效管理委員會批準，完成初次定級。

4、關(guān)于職等職級的調(diào)整

（1）職等職級調(diào)整

因職務(wù)調(diào)整產(chǎn)生的調(diào)整。職等調(diào)整是指晉等晉級或降等。人力資源部會同用人部門結(jié)合員工忠誠度、專業(yè)能力及學習能力、工作業(yè)績等指標提出職等調(diào)整申請，經(jīng)薪酬績效管理委員會審批通過后方可調(diào)整。根據(jù)同工同酬的原則，員工在職期間如產(chǎn)生經(jīng)薪酬績效管理委員會審批通過的晉等晉級（晉等主要指自三職等起向更高職等晉升，具體職等以公司任命下發(fā)的文件為準；晉級是指因職等晉升后，職級的相應(yīng)調(diào)整），職等職級自任命文件下發(fā)之日起相應(yīng)調(diào)整。原則上，在職期間的晉等晉級具有職務(wù)試用期，具體試用期限以任命文件為準，職務(wù)試用期限到達前，職務(wù)試用人員提交職務(wù)試用期總結(jié)，經(jīng)所在單位、部門直屬領(lǐng)導審核，分管領(lǐng)導審批后，報總經(jīng)理室確認。通過職務(wù)試用評審的人員，繼續(xù)履職試用崗位；未通過職務(wù)試用評審的人員，回歸試用前崗位（如職務(wù)試用前履職多個崗位的，根據(jù)就近原則，以職務(wù)試用前最近的崗位為準），職等職級相應(yīng)調(diào)整回職務(wù)試用前水平，具體調(diào)整時間以免職文件下發(fā)時間為準。

（2）根據(jù)“變職變薪”原則，薪酬變更要在職等職級調(diào)整當月完成報送，由用人部門發(fā)起申請，經(jīng)分管領(lǐng)導審批后，報送人力資源部，經(jīng)薪酬績效管理委員會審批后執(zhí)行，執(zhí)行時間以集團公司下發(fā)的任免文件的時間為準。

（三）浮動績效

1、浮動績效。浮動績效以員工為公司提供實質(zhì)性勞動，創(chuàng)造價值為基礎(chǔ)，員工試用期轉(zhuǎn)正定等定級后參照各職等、職級對應(yīng)的績效標準進行考核評值。公司整體效益情況、項目部效益情況、職能部門績效評定、項目部績效評比、員工出勤情況（各類假期、遲到、早退等）、制度執(zhí)行情況（是否違紀），各崗位工作量與工作完成情況（是否有工作過失）等均影響浮動績效值，浮動績效值可以在所在職等、所在職等前兩個職等和后兩個職等范圍內(nèi)增加或減少。例如：員工屬于五職等18級，則浮動績效可以在三職等至七職等中各職級范圍內(nèi)增加或減少。未在崗提供實質(zhì)性勞動（如公司待崗、居家待崗等）、未完成工作等均不產(chǎn)生浮動績效。員工待崗期間僅提供打掃衛(wèi)生、轉(zhuǎn)送或接受文件，參加公司會議，參加群討論等不能視為在崗工作，不能因此主張浮動績效。

2、浮動績效系數(shù)。根據(jù)現(xiàn)階段市場形勢和公司業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，結(jié)構(gòu)工資制中所涉崗位（附件二：結(jié)構(gòu)工資制崗位分類表），在設(shè)立現(xiàn)有績效參照標準的同時，設(shè)置浮動績效系數(shù)，實際績效獎金標準=員工所定職級對應(yīng)的績效獎金參照標準*浮動績效系數(shù)，確保實現(xiàn)“從事相同工作”同工同酬。在實行相應(yīng)績效系數(shù)后，仍可按照上述績效浮動辦法執(zhí)行。浮動績效增加或減少，由用人部門發(fā)起申請并提供考核依據(jù)，經(jīng)分管領(lǐng)導審批后，報送人力資源部，經(jīng)薪酬績效管理委員會審批后執(zhí)行。

2.1項目管理類單位/部門

2.11：根據(jù)項目建設(shè)狀態(tài)（在建、竣工、決算，特殊狀態(tài)等），對于不同建設(shè)狀態(tài)下同一崗位在設(shè)立績效標準的同時，設(shè)置浮動績效系數(shù)。

2.12由于工程建設(shè)項目分類多，施工面積、造價和施工難點等差異大，不同建設(shè)方對于項目經(jīng)理、技術(shù)負責人等相關(guān)崗位有不同的執(zhí)業(yè)資格、職稱、業(yè)績等要求，且工程項目本身具有周期性特點，員工在不同項目上承擔不同崗位工作內(nèi)容時，如實際負責的工作崗位與原定職等職級崗位不同，則浮動績效標準=原定職等職級對應(yīng)的“職級績效參照標準”*浮動績效系數(shù)。

具體說明：

①　對于區(qū)域項目經(jīng)理，所轄區(qū)域內(nèi)在建項目少于3個或累計施工面積小于50萬平方米，績效標準=原定“職級績效參照標準”*績效系數(shù)，績效系數(shù)為0.6-0.8。

②　公司待崗是指周期性項目竣工驗收后，員工從項目退出，未參與新項目履行任何崗位職責，處于待崗狀態(tài)，人員統(tǒng)一至公司指定區(qū)域等待工作安排，員工在公司待崗需要按照考勤制度執(zhí)行。

③　居家待崗狀態(tài)是指周期性項目竣工驗收后或崗位工作結(jié)束后，依據(jù)公司下發(fā)的待崗?fù)ㄖ獣M行居家待崗，居家待崗期間不需要考勤，接到公司返崗?fù)ㄖ毩⒓捶祶彛缱越邮辗祶復(fù)ㄖ諆?nèi)，未前往公司指定地點報到，按照曠工處理，公司將按照《員工手冊》規(guī)定，發(fā)送《解除勞動合同通知書》，解除勞動關(guān)系。

④　項目部周期性任職的期限由項目部任免文件為準。任命期限從人員進場開始至項目竣工驗收結(jié)束為止。

2.2職能管理類單位/部門

職能管理類單位/部門浮動績效按照“（三）浮動績效1、浮動績效”執(zhí)行調(diào)整。

3、浮動績效系數(shù)設(shè)置為一個區(qū)間值，浮動績效系數(shù)結(jié)合所在工程項目類型、體量、建設(shè)周期等實際情況和員工歷史工作表現(xiàn)、歷史業(yè)績、歷史績效評級和歷史崗位任職時間和經(jīng)驗等在系數(shù)區(qū)間范圍內(nèi)的確定。浮動績效系數(shù)的確定，由用人部門發(fā)起申請并提供考核依據(jù)，經(jīng)分管領(lǐng)導審批后，報送人力資源部，經(jīng)薪酬績效管理委員會審批后執(zhí)行。

（四）綜合補貼。

1、證書補貼。按月發(fā)放，分為兩種類型：一類補貼和二類補貼。一類補貼是指員工所持證書類型、專業(yè)與所在崗位相對應(yīng)享受的補貼。二類補貼是指員工所持證書類型、專業(yè)非所在崗位對應(yīng)的證書類型和專業(yè)享受的補貼（附件三：通用補貼標準表）。

2、通用補貼的細則。集團公司各單位、部門劃分為職能管理類和項目管理類（附件二：結(jié)構(gòu)工資制崗位分類表）。

通用補貼的標準根據(jù)所在單位、部門所屬類別核定。各單位、部門人員持有與所在崗位對應(yīng)專業(yè)的證書享受一類補貼標準，持有非所在崗位對應(yīng)專業(yè)的證書，享受二類補貼標準。

同一位員工，持有多本與所在崗位對應(yīng)專業(yè)的證書的，按所在崗位對應(yīng)專業(yè)證書中級別最高的一項享受一類補貼標準。同類別證書中，證書級別不同或證書專業(yè)不同的，不重復(fù)享受補貼。例，員工A，崗位：項目管理類人員（項目經(jīng)理），證書情況：一級建造師（建筑）、一級建造師（市政）、二級建造師（建筑）、施工員（土建）；參與補貼的證書為：一級建造師，補貼標準：一類，補貼金額:600元/月。

例表1：

同一位員工持有多本、多類別、多專業(yè)證書的，與所在崗位對應(yīng)專業(yè)證書中級別最高的一項，享受一類補貼標準。所在崗位對應(yīng)專業(yè)證書以外的證書，其中，屬于同類別或同專業(yè)的，只可就高享受二類補貼標準。例1，員工B，崗位：職能管理類人員（造價員），證書情況：二級造價工程師，一級建造師（建筑），二級建造師（市政）、中級工程師（造價專業(yè)），副高級工程師。參與補貼的證書：二級造價工程師，補貼標準：一類，補貼金額：250元/月；一級建造師，副高級工程師，補貼標準：二類，補貼金額：300+300=600元/月，合計850元/月。

例表2：

項目管理類單位、部門人員持多本、多類別項目管理證書，但非所在崗位對應(yīng)專業(yè)的項目管理類證書的級別高于所在崗位對應(yīng)專業(yè)的項目管理類證書的級別，可就高享受一類補貼標準，其他同類別證書不再享受補貼，其他非同類別證書同視情況享受二級補貼。例：員工C，崗位：項目管理類人員（技術(shù)負責人），證書情況：中級工程師，一級建造師（建筑）、質(zhì)量員，參與補貼的證書：一級建造師，補貼標準：一類補貼金額：600元/月；中級工程師，補貼標準：二類，補貼金額：125元/月；合計725元/月。員工D，崗位：項目管理類人員（項目經(jīng)理），證書情況：二級建造師、副高級工程師，參與補貼的證書：副高級工程師，補貼標準：一類，補貼金額：600元/月；二級建造師，補貼標準：二類，補貼金額：125元/月，合計725元。員工E，崗位：項目管理類人員（施工員），證書情況：一級建造師（建筑）、中級工程師、施工員（土建）、施工員（市政）、質(zhì)量員（土建）、安全C證。參與補貼的證書：一級建造師，補貼標準：一類，補貼金額：600元/月；中級工程師，補貼標準：二類，補貼金額：125元/月。合計725元/月。

例表3：

項目管理類單位、部門人員持一級建造師證書的，如同時持有安全B證，另定向補貼安全B證100元/月。

2、年限補貼

（1）在司年限補貼

入司滿三年的員工，從第四個自然年度起，享受司齡補貼。司齡補貼按照100元/月的標準。首次司齡（入職第四個自然年度）補貼按照300元/月計算。自第五個自然年度起，工作每增加一年，司齡補貼增加100元/月計算。司齡補貼上限為1500元，超出補貼上限的按照補貼上限執(zhí)行。人力資源部制單報送薪酬績效管理委員會審定，經(jīng)總經(jīng)理室批準后執(zhí)行。

（2）社會年限補貼

 新入職員工提供社保證明，給予10元*年限的社會年限補貼。

（四）關(guān)于基本工資、職位工資、績效工資、績效系數(shù)和綜合補貼等標準的調(diào)整與變化可結(jié)合外部市場水平及公司經(jīng)營狀況變化增減或調(diào)整。上述增減或調(diào)整，職工代表大會授權(quán)薪酬績效管理委員會按照決策程序組織會議，表決通過后方可執(zhí)行。

二、固定工資制。適用于后勤員工、相關(guān)聘用人員及不符合定級條件的人員等。固定工資制包含基本工資、浮動績效。浮動績效以員工為公司提供實質(zhì)性勞動，創(chuàng)造價值為基礎(chǔ)，公司整體效益情況、項目部效益情況、職能部門績效評定、項目部績效評比、員工出勤情況（各類假期、遲到、早退等）、制度執(zhí)行情況（是否違紀），各崗位工作量與工作完成情況（是否有工作過失）等均影響績效值，未提供實質(zhì)性勞動（如公司待崗、居家待崗等）、未完成工作等均不產(chǎn)生績效。員工待崗期間僅提供打掃衛(wèi)生、轉(zhuǎn)送或接受文件，參加公司會議，參加群討論等不能視為在崗工作，不能因此主張浮動績效。

三、非正式員工工資制。與公司訂立臨時勞動合同（顧問合同等）的員工，其工資模式采用簡單固定金額工資制，薪酬績效管理委員會辦公室對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果等情況綜合匯總，擬定實發(fā)工資總額，報薪酬績效管理委員會批準執(zhí)行。

第二，薪酬的發(fā)放與支付。

一、工資發(fā)放。按月發(fā)放，計算周期間為當月的1日至最后一日，并于下一月15日支付，遇支付工資日為休假日時，則于休假日前一個工作日發(fā)放。如遇特殊情況，支付時間最遲不得超過下一月20日。如公司因不可抗力因素需延緩支付工資時（即工資發(fā)放時間超過下一月20日），應(yīng)提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

二、支付規(guī)則。

1、事假計算規(guī)則

扣薪最小單位為0.5天，當月出勤工資額=月工資-月工資÷當月應(yīng)出勤天數(shù)×事假天數(shù)。

2、病假計算規(guī)則

扣薪最小單位為0.5天，計算病假工資天數(shù)按每月實際應(yīng)出勤天數(shù)。

當月病假扣減工資=（月工資-公司注冊地最低工資標準×80%-社保個人部分-公積金個人部分）÷當月應(yīng)出勤天數(shù)×病假天數(shù)。

3、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、婚喪假按照相關(guān)法律規(guī)定執(zhí)行。以上薪酬管理制度自通過民主程序后，于第一個支付

周期（4月20日前）執(zhí)行。

附件二：結(jié)構(gòu)工資制崗位分類表

附件三：通用補貼標準表

以上為本次報告的主要內(nèi)容，請與會職工代表審議。